Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2381 z 23 listopada 2022 r., określana jako Women on Boards Directive, ma na celu poprawę równowagi płci w organach spółek notowanych na rynku regulowanym. Przewiduje ona, że do 30 czerwca 2026 r. państwa członkowskie powinny osiągnąć cele określone we wspomnianej dyrektywie poprzez realizację jednego z dwóch modeli docelowych, tj.: zapewnienia, aby co najmniej 40% stanowisk dyrektorów niewykonawczych albo co najmniej 33% wszystkich stanowisk dyrektorskich przypadało osobom należącym do niedostatecznie reprezentowanej płci. Dyrektywa nie obejmuje mikro, małych i średnich przedsiębiorstw.
Z perspektywy polskich emitentów kluczowe znaczenie ma fakt, że praktyczny sposób wykonania obowiązków wynikających ze wskazanej dyrektywy zależy od przepisów krajowych wdrażających jej postanowienia. Jednocześnie sam kierunek regulacyjny oraz docelowe standardy unijne są już znane i powinny być uwzględniane w procesach corporate governance odpowiednio wcześniej, niezależnie od etapu krajowego procesu legislacyjnego.
To nie jest wyłącznie kwestia wskaźników
Dyrektywa nie sprowadza się do prostego wymogu osiągnięcia określonego procentu osób należących do niedostatecznie reprezentowanej płci. Jej istotą jest także wprowadzenie przejrzystych i niedyskryminacyjnych procedur wyboru kandydatów do organów spółki. W praktyce oznacza to konieczność odpowiedniego ukształtowania zasad identyfikacji kandydatów, opisu kryteriów ich oceny, sposobu dokumentowania procesu wyboru oraz zasad, według których uzasadnia się decyzje personalne. Kierunek unijnej regulacji zakłada bowiem, że w przypadku kandydatów o równorzędnych kwalifikacjach preferencje mają osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci, chyba że obiektywne względy uzasadniają wybór innego kandydata.
W związku z tym temat powinien być analizowany szerzej niż wyłącznie przez pryzmat aktualnego składu rady nadzorczej czy zarządu. Jak wynika z dyrektywy równie istotne są polityki nominacyjne, harmonogram zmian kadencyjnych, sposób dokumentowania kryteriów wyboru oraz przygotowanie spółki do ewentualnych obowiązków informacyjnych i sprawozdawczych.
Co dziś wynika z tego dla polskich spółek?
Najważniejszy praktyczny wniosek jest taki, że spółki notowane na rynku regulowanym nie powinny odkładać wprowadzenia tych zmian do momentu uchwalenia ustawy wdrożeniowej. Niezależnie od ostatecznego brzmienia przepisów wdrażających, cele wynikające z dyrektywy oraz jej podstawowe założenia są już znane, a dostosowanie struktury organów i procesów nominacyjnych w praktyce wymaga czasu.
Szczególne znaczenie ma to dla tych emitentów, którzy już dziś planują w najbliższych kilkunastu miesiącach zmiany w składzie rady nadzorczej lub w zarządzie. W takich przypadkach odpowiednio wczesne przygotowanie list kandydatów i kryteriów ocen oraz zasad dokumentowania procesu nominacyjnego pozwoli wyeliminować potencjalne ryzyka.
Najczęstszy błąd: założenie, że problem rozwiąże się sam
W praktyce częsty błąd nie polega na całkowitym zignorowaniu tematu, lecz na przyjęciu, że wystarczy poczekać na uchwalenie krajowych przepisów wdrażających i dopiero wtedy reagować. Takie podejście może okazać się spóźnione, ponieważ zmiany składu organów spółki rzadko następują natychmiast. Najczęściej są rozłożone w czasie i zależą m.in. od długości kadencji, decyzji akcjonariuszy, rekomendacji oraz dostępności kandydatów spełniających przyjęte kryteria. Z tego też powodu nowe regulacje nie należy postrzegać wyłącznie przez pryzmat osiągnięcia docelowego wskaźnika, lecz również przez pryzmat jakości i transparentności procesu prowadzącego do jego osiągnięcia.
Dobrze przygotowany proces powinien w szczególności:
- obejmować przegląd obecnego składu organów oraz planowanych zmian kadencyjnych,
- porządkować kryteria nominacyjne oraz sposób ich dokumentowania,
- uwzględniać wymogi dotyczące przejrzystości i niedyskryminacyjnego doboru kandydatów,
- pozwalać ocenić, jaki model docelowy może wynikać z polskich przepisów wdrażających,
- łączyć perspektywę compliance, corporate governance i relacji inwestorskich.
Wnioski
Women on Boards Directive nie powinna być postrzegana wyłącznie jako regulacja dotycząca różnorodności. Dla spółek publicznych jest to również temat dotyczący organizacji procesu nominacyjnego, jakości ładu korporacyjnego i zdolności do odpowiednio wczesnego przygotowania zmian w organach.
Na poziomie unijnym zasadniczy kierunek zmian jest już przesądzony. Z perspektywy polskich emitentów kluczowe jest monitorowanie ostatecznego kształtu przepisów krajowych oraz odpowiednio wczesne uporządkowanie procesów nominacyjnych i planowania składu organów. Najbardziej racjonalnym podejściem nie jest dziś oczekiwanie na ostatni etap legislacji, lecz wcześniejsze przygotowanie organizacyjne i proceduralne.
